Art. 482 da CLT - Justa causa cometida pelo empregado

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

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LEGISLAÇÃO RELACIONADA:

- Art. 6-A da Lei nº 5.859/72


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JURISPRUDÊNCIA RELACIONADA:

- Súmula nº 32 do TST
- Súmula nº 62 do TST
- Súmula nº 73 do TST
- Súmula nº 77 do TST

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COMENTÁRIOS:
O contrato de trabalho contém uma cláusula resolutiva tácita. Dessa forma, o contratante que se sentir lesado pode pleitear a resolução do contrato de emprego por inadimplemento das obrigações contratuais.
Vê-se, portanto, que a resolução é forma típica de extinção dos contratos, quando há descumprimento das obrigações ajustadas.
A Consolidação das Leis do Trabalho refere-se a esta hipótese, quando trata da extinção do contrato de trabalho por justa causa e da rescisão indireta do contrato de trabalho.
Observe-se que, ao contrário do que determina o Código Civil, em seu art. 474, não é necessária a interpelação da parte contrária para a cláusula resolutiva tácita produzir os seus efeitos.
Como o contrato de emprego é bilateral, nenhum dos contratantes pode exigir o cumprimento da obrigação do outro antes de cumprir a sua. É o que se chama de exceptio non adimpleti contractus, ou seja, a exceção do contrato não cumprido ou exceção pela inexecução, prevista expressamente pelo art. 476 do Código Civil, in verbis:
Art. 476. Nos contratos bilaterais, nenhum dos contratantes, antes de cumprida a sua obrigação,   pode exigir o implemento da do outro.
Nos contratos celebrados com termo final pré-fixado, constitui inadimplemento contratual interromper a sua execução antes de expirado aquele prazo. Por isso não se fala, tecnicamente, em despedida e a parte que der ensejo ao rompimento antecipado fica obrigada a indenizar o outro contratante.
Quando o inadimplemento contratual é atribuído ao empregado, a Consolidação das Leis do Trabalho faz expressa referência à prática de justa causa, em seu art. 482. Nesse artigo, a CLT instituiu uma espécie de tipificação legal das faltas cometidas pelo empregado que podem ensejar a ruptura do contrato de emprego sem ônus financeiro para o empregador, copiando o sistema já vigente no direito penal do nulum crime sine lege.
Observe-se, entretanto, que a tipificação adotada pela norma trabalhista abarca um grande número de atos que, diante de sua generalidade, não podem ser interpretados com o mesmo rigor exigido pela norma penal.
Desse modo, a expressão justa causa designa nada mais do que um inadimplemento, praticado por um dos contratantes, que autoriza a resolução do contrato de trabalho, sem ônus para o denunciante. O legislador nacional adotou o sistema taxativo, enumerando os motivos que autorizariam a rescisão contratual.
A doutrina e a jurisprudência, em alguns casos, vêm se manifestando no sentido de reconhecer a existência de um poder disciplinar do empregador, derivado do poder diretivo, que o autoriza aplicar penalidades ao empregado que comete ilícito trabalhista, variando entre advertência verbal, advertência por escrito, suspensão e despedida por justa causa, sendo esta última considerada como penalidade máxima. Uma eventual irresignação do trabalhador, no que diz respeito ao reconhecimento da legalidade da penalidade imposta pelo empregador, poderá ser apreciada pelo Poder Judiciário, pois, para o exercício do referido poder disciplinar sequer, é exigido, pela lei, a abertura de inquérito interno dentro da empresa, salvo se tal circunstância estiver prevista em regulamento ou convenção coletiva de trabalho.
Com efeito, sendo o vínculo empregatício formado em decorrência de um acordo de vontades, que revela o seu caráter contratual, não há como conceber a possibilidade de um contratante aplicar penalidade no contratante faltoso, se é que se pode utilizar esta expressão.

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